19-8-2010 - En la actualidad, más de 2 millones de personas ocupan puestos "remotos". Qué ventajas tiene esta modalidad para las compañías. Cuáles son los perfiles más indicados para trabajar a distancia. Los días preferidos de la semana para activar esta práctica. El proyecto para regular la actividad
Con la intención de lograr una mejor calidad de vida laboral para el personal, cada vez más empresas argentinas se animan a dejar atrás la vieja idea de que un empleado debe permanecer en la compañía entre las 9 y las 18 para ser productivo, y están implementando programas de trabajo remoto.
Se trata de una práctica que viene avanzando a pasos agigantados. Los datos oficiales indican que, a fines del 2009, alrededor de 1,6 millones de personas eran teletrabajadores, una cantidad que, según estimaciones privadas, se duplicó en el último año y medio. No obstante, sólo el 15% están en relación de dependencia. El resto lo hace de forma autónoma.
De acuerdo a los especialistas en clima organizacional, dentro de las nuevas prácticas a las que, en la actualidad, recurren las áreas de RRHH de las firmas, se destacan:
* La flexibilidad horaria: Consiste en dar la posibilidad al personal de entrar entre las 8.30 y las 9.30 e irse entre las 17.30 y las 18.30
* Bancos de horas: Se trata de acumular horas durante la semana, con el fin de retirarse antes los viernes o directamente no concurrir a la oficina.
* El teletrabajo: A diferencia de las dos anteriores, esta última modalidad tiene ventajas directas también para las empresas como, por ejemplo, la retención y fidelización del personal, la reducción de costos y la mejora de la productividad y del clima laboral.
Quince días viajando
Así, al pedido de cambio de los hábitos laborales tradicionales por parte de las nuevas generaciones, que están copando las compañías, se le suman el avance de la tecnología y los trastornos que en las grandes ciudades suelen ocasionar los trayectos diarios al lugar de trabajo.
De hecho, según un informe de la operadora mundial de espacios de trabajo Regus, el 26% de los empleados argentinos utiliza más de 90 minutos a diario para realizar en el trayecto de ida y vuelta a su fábrica u oficina.
Al cabo de un año, ¿de cuánto tiempo se trata? Una hora de viaje (ida y vuelta) al trabajo, representa cinco horas por semana o 250 al año. Y considerando 50 semanas, esto equivale a 10,4 días por año.
En tanto, la realización de este mismo cálculo para un trayecto de una hora y media de duración da un total de 15,6 días al año. En definitiva, muchos pasan el mismo tiempo que tienen de vacaciones, viajando a sus trabajos.
Y aquellos menos afortunados que, para ello, a diario destinan dos horas de su tiempo, al llegar diciembre habrán permanecido 20,8 días arriba de un colectivo, tren o, en el mejor de los casos, manejando su auto.
Otro de los perjuicios que tienen que sufrir los empleados es el costo del transporte. Del relevamiento de Regus surge que, en la Argentina, para los trabajadores este gasto supone un 4% del salario anual.
Como si todo esto fuera poco, estudios médicos revelan que la tensión producida por el traslado puede dar lugar a un aumento de la presión sanguínea, problemas musculoesqueléticos, un incremento de la agresividad, como así también efectos adversos en el rendimiento cognitivo.
El 70% quiere teletrabajar
Ante todos estos inconvenientes, la posibilidad de trabajar desde el hogar, u otro lugar distinto a la oficina, pareciera que, en la actualidad, es el deseo de buena parte de los argentinos. Así, al menos, lo reveló una encuesta realizada en el último año por la consultora Jobing sobre 200 trabajadores activos.
De acuerdo al sondeo, siete de cada diez empleados en relación de dependencia considera que sus tareas son teletrabajables, por lo menos, tres días a la semana.
Al respecto, el director de la firma, Fabio Boggino, aseguró que “para las empresas que implementan el teletrabajo se genera un incremento en 58% en la productividad de los empleados, y a ello hay que sumarle 64% de ahorro sobre el costo anual que un colaborador que trabaja a distancia implica para la compañía."
Entre otras de las ventajas, los defensores de este sistema hacen hincapié en que para las organizaciones se amplía el abanico geográfico a la hora de incorporar personal ya que, aplicando dicha práctica, pueden tomar profesionales de otros lugares.
Pero, ¿en qué consiste el teletrabajo? Tal como lo definió el consultor Bernardo Hidalgo en el cuarto Congreso de Management y RRHH “Los dos hemisferios”, se trata de “la acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina del empleador, utilizando tecnologías de la información y comunicación para mantener un vínculo con la misma.”
En el marco del evento organizado por la Universidad Empresarial Siglo XXI, el director de Grupo Hidalgo & Asociados aclaró que no necesariamente el colaborador debe realizar sus tareas a distancia en su casa sino que puede hacerlo desde un bar o, incluso, en aquellos lugares que están pensados y armados exclusivamente para teletrabajar.
No es para todos
Ante más de 400 profesionales y ejecutivos, Hidalgo advirtió que “no todas las personas pueden teletrabajar, ni todos los roles son teletrabajables.”
Y destacó: “Es posible aplicarlo para posiciones de venta o atención al cliente, pero en Toyota, por ejemplo, la línea de producción no funciona si los empleados no están al lado de la Hilux, ya que no la pueden fabricar de manera virtual.”
Según el consultor de Recursos Humanos, más allá del trabajo a distancia, es importante que el colaborador concurra a la empresa como mínimo dos días a la semana, a fin de estrechar vínculos y no perder el contacto diario con sus compañeros y jefes.
Para Hidalgo, el éxito de esta práctica radica en que se establezca y se cumpla con una periodicidad y también en la existencia de un acuerdo de ida y vuelta entre el teletrabajador y su jefe, en el que deben quedar bien explicitadas las expectativas de ambas partes.
Ni lunes…ni viernes
“Lo ideal es seleccionar un día de la semana. Los mejores son los martes, miércoles o jueves. Inicialmente no conviene elegir ni lunes ni viernes porque, en el imaginario de la organización, fomenta la idea de que la persona se tomó una especie de fin de semana largo”, recomendó el consultor al auditorio que se dio cita en la ciudad de Córdoba.
Y también sugirió: “Lo primero, es realizar una investigación para saber si la organización está preparada para teletrabajar. De ser así, lo ideal es que, en principio, la práctica se implemente a modo de prueba piloto con unos pocos colaboradores, que estén capacitados y bien comunicados.”
A su vez, el empleador debe notificar a aquellos teletrabajadores que pueden formar parte en la segunda etapa y a quienes, por su rol o por sus competencias, no van a tener la oportunidad de trabajar a distancia.
Entre las competencias requeridas para poder ocupar un puesto remoto, un colaborador debe ser autónomo, responsable y estar preparado para trabajar por objetivos. “Tiene que ser perseverante, incluso, un poquito obsesivo”, destacó Hidalgo.
Otro aspecto importante, en tanto, consiste en dejar abierta la posibilidad de llevar a cabo la práctica en un período corto. Por ejemplo, durante 90 o 120 días, para poder después “barajar y dar de nuevo.”
A estar atentos con los “compulsivos”
Ante el avance de esta modalidad de empleo a nivel mundial, desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomendaron tener especial cuidado con dos tipos de perfiles:
Con la intención de lograr una mejor calidad de vida laboral para el personal, cada vez más empresas argentinas se animan a dejar atrás la vieja idea de que un empleado debe permanecer en la compañía entre las 9 y las 18 para ser productivo, y están implementando programas de trabajo remoto.
Se trata de una práctica que viene avanzando a pasos agigantados. Los datos oficiales indican que, a fines del 2009, alrededor de 1,6 millones de personas eran teletrabajadores, una cantidad que, según estimaciones privadas, se duplicó en el último año y medio. No obstante, sólo el 15% están en relación de dependencia. El resto lo hace de forma autónoma.
De acuerdo a los especialistas en clima organizacional, dentro de las nuevas prácticas a las que, en la actualidad, recurren las áreas de RRHH de las firmas, se destacan:
* La flexibilidad horaria: Consiste en dar la posibilidad al personal de entrar entre las 8.30 y las 9.30 e irse entre las 17.30 y las 18.30
* Bancos de horas: Se trata de acumular horas durante la semana, con el fin de retirarse antes los viernes o directamente no concurrir a la oficina.
* El teletrabajo: A diferencia de las dos anteriores, esta última modalidad tiene ventajas directas también para las empresas como, por ejemplo, la retención y fidelización del personal, la reducción de costos y la mejora de la productividad y del clima laboral.
Quince días viajando
Así, al pedido de cambio de los hábitos laborales tradicionales por parte de las nuevas generaciones, que están copando las compañías, se le suman el avance de la tecnología y los trastornos que en las grandes ciudades suelen ocasionar los trayectos diarios al lugar de trabajo.
De hecho, según un informe de la operadora mundial de espacios de trabajo Regus, el 26% de los empleados argentinos utiliza más de 90 minutos a diario para realizar en el trayecto de ida y vuelta a su fábrica u oficina.
Al cabo de un año, ¿de cuánto tiempo se trata? Una hora de viaje (ida y vuelta) al trabajo, representa cinco horas por semana o 250 al año. Y considerando 50 semanas, esto equivale a 10,4 días por año.
En tanto, la realización de este mismo cálculo para un trayecto de una hora y media de duración da un total de 15,6 días al año. En definitiva, muchos pasan el mismo tiempo que tienen de vacaciones, viajando a sus trabajos.
Y aquellos menos afortunados que, para ello, a diario destinan dos horas de su tiempo, al llegar diciembre habrán permanecido 20,8 días arriba de un colectivo, tren o, en el mejor de los casos, manejando su auto.
Otro de los perjuicios que tienen que sufrir los empleados es el costo del transporte. Del relevamiento de Regus surge que, en la Argentina, para los trabajadores este gasto supone un 4% del salario anual.
Como si todo esto fuera poco, estudios médicos revelan que la tensión producida por el traslado puede dar lugar a un aumento de la presión sanguínea, problemas musculoesqueléticos, un incremento de la agresividad, como así también efectos adversos en el rendimiento cognitivo.
El 70% quiere teletrabajar
Ante todos estos inconvenientes, la posibilidad de trabajar desde el hogar, u otro lugar distinto a la oficina, pareciera que, en la actualidad, es el deseo de buena parte de los argentinos. Así, al menos, lo reveló una encuesta realizada en el último año por la consultora Jobing sobre 200 trabajadores activos.
De acuerdo al sondeo, siete de cada diez empleados en relación de dependencia considera que sus tareas son teletrabajables, por lo menos, tres días a la semana.
Al respecto, el director de la firma, Fabio Boggino, aseguró que “para las empresas que implementan el teletrabajo se genera un incremento en 58% en la productividad de los empleados, y a ello hay que sumarle 64% de ahorro sobre el costo anual que un colaborador que trabaja a distancia implica para la compañía."
Entre otras de las ventajas, los defensores de este sistema hacen hincapié en que para las organizaciones se amplía el abanico geográfico a la hora de incorporar personal ya que, aplicando dicha práctica, pueden tomar profesionales de otros lugares.
Pero, ¿en qué consiste el teletrabajo? Tal como lo definió el consultor Bernardo Hidalgo en el cuarto Congreso de Management y RRHH “Los dos hemisferios”, se trata de “la acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina del empleador, utilizando tecnologías de la información y comunicación para mantener un vínculo con la misma.”
En el marco del evento organizado por la Universidad Empresarial Siglo XXI, el director de Grupo Hidalgo & Asociados aclaró que no necesariamente el colaborador debe realizar sus tareas a distancia en su casa sino que puede hacerlo desde un bar o, incluso, en aquellos lugares que están pensados y armados exclusivamente para teletrabajar.
No es para todos
Ante más de 400 profesionales y ejecutivos, Hidalgo advirtió que “no todas las personas pueden teletrabajar, ni todos los roles son teletrabajables.”
Y destacó: “Es posible aplicarlo para posiciones de venta o atención al cliente, pero en Toyota, por ejemplo, la línea de producción no funciona si los empleados no están al lado de la Hilux, ya que no la pueden fabricar de manera virtual.”
Según el consultor de Recursos Humanos, más allá del trabajo a distancia, es importante que el colaborador concurra a la empresa como mínimo dos días a la semana, a fin de estrechar vínculos y no perder el contacto diario con sus compañeros y jefes.
Para Hidalgo, el éxito de esta práctica radica en que se establezca y se cumpla con una periodicidad y también en la existencia de un acuerdo de ida y vuelta entre el teletrabajador y su jefe, en el que deben quedar bien explicitadas las expectativas de ambas partes.
Ni lunes…ni viernes
“Lo ideal es seleccionar un día de la semana. Los mejores son los martes, miércoles o jueves. Inicialmente no conviene elegir ni lunes ni viernes porque, en el imaginario de la organización, fomenta la idea de que la persona se tomó una especie de fin de semana largo”, recomendó el consultor al auditorio que se dio cita en la ciudad de Córdoba.
Y también sugirió: “Lo primero, es realizar una investigación para saber si la organización está preparada para teletrabajar. De ser así, lo ideal es que, en principio, la práctica se implemente a modo de prueba piloto con unos pocos colaboradores, que estén capacitados y bien comunicados.”
A su vez, el empleador debe notificar a aquellos teletrabajadores que pueden formar parte en la segunda etapa y a quienes, por su rol o por sus competencias, no van a tener la oportunidad de trabajar a distancia.
Entre las competencias requeridas para poder ocupar un puesto remoto, un colaborador debe ser autónomo, responsable y estar preparado para trabajar por objetivos. “Tiene que ser perseverante, incluso, un poquito obsesivo”, destacó Hidalgo.
Otro aspecto importante, en tanto, consiste en dejar abierta la posibilidad de llevar a cabo la práctica en un período corto. Por ejemplo, durante 90 o 120 días, para poder después “barajar y dar de nuevo.”
A estar atentos con los “compulsivos”
Ante el avance de esta modalidad de empleo a nivel mundial, desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) recomendaron tener especial cuidado con dos tipos de perfiles:
* Los compulsivos, es decir, aquellos que continúan conectados y trabajando una vez finalizado su horario
* Quienes que por no concurrir a las compañías durante mucho tiempo, se pierden el aspecto social y la posibilidad de estrechar vínculos y relacionarse con sus compañeros.
Para Hidalgo, “las principales dificultades del teletrabajo surgen de una implementación incorrecta, más que del proceso o sistema en sí mismo.”
Así, para evitar caer en experiencias fallidas, antes de la puesta en marcha, el área de RRHH debe hacer un ajuste de las expectativas de todos los actores del proceso. También debe ver qué roles son teletrabajables, luego si la persona y, en tercer lugar, si el jefe está seteado para poder hacerlo ya que es una pieza clave en el éxito del programa.
En el período de prueba o durante los primeros meses, los expertos recomiendan a las empresas no realizar análisis de costos ya que las ventajas económicas recién se empezarán a visualizar en el mediano y largo plazo.
La buena noticia, en tanto, es que el trabajo remoto es un sistema del cual las compañías pueden entrar y salir cuando así lo deseen.
El papel del jefe
En opinión de Hidalgo, al momento de implementar esta política, el área de RRHH debe conversar con el CEO o con quien tome las decisiones y concientizarlo al respecto, ya que se trata de un “poderoso aliado”.
Más allá de todas estas recomendaciones, el consultor enfatizó que lo más importante para que el trabajo remoto funcione es la confianza de ambas partes, porque, con este sistema, se pierde el control “visual” de los empleados.
“Los empresarios tienden a pensar que al tener el control sobre las acciones del personal, logran controlar su productividad. Y esto es un error”, expresó.
A la espera de una ley
Si bien aún no existe una normativa específica de teletrabajo, el titular de la cartera laboral, Carlos Tomada, elevó un proyecto de ley para regular la práctica, el que ya está en manos de la Presidenta.
La iniciativa establece que:
* Quienes que por no concurrir a las compañías durante mucho tiempo, se pierden el aspecto social y la posibilidad de estrechar vínculos y relacionarse con sus compañeros.
Para Hidalgo, “las principales dificultades del teletrabajo surgen de una implementación incorrecta, más que del proceso o sistema en sí mismo.”
Así, para evitar caer en experiencias fallidas, antes de la puesta en marcha, el área de RRHH debe hacer un ajuste de las expectativas de todos los actores del proceso. También debe ver qué roles son teletrabajables, luego si la persona y, en tercer lugar, si el jefe está seteado para poder hacerlo ya que es una pieza clave en el éxito del programa.
En el período de prueba o durante los primeros meses, los expertos recomiendan a las empresas no realizar análisis de costos ya que las ventajas económicas recién se empezarán a visualizar en el mediano y largo plazo.
La buena noticia, en tanto, es que el trabajo remoto es un sistema del cual las compañías pueden entrar y salir cuando así lo deseen.
El papel del jefe
En opinión de Hidalgo, al momento de implementar esta política, el área de RRHH debe conversar con el CEO o con quien tome las decisiones y concientizarlo al respecto, ya que se trata de un “poderoso aliado”.
Más allá de todas estas recomendaciones, el consultor enfatizó que lo más importante para que el trabajo remoto funcione es la confianza de ambas partes, porque, con este sistema, se pierde el control “visual” de los empleados.
“Los empresarios tienden a pensar que al tener el control sobre las acciones del personal, logran controlar su productividad. Y esto es un error”, expresó.
A la espera de una ley
Si bien aún no existe una normativa específica de teletrabajo, el titular de la cartera laboral, Carlos Tomada, elevó un proyecto de ley para regular la práctica, el que ya está en manos de la Presidenta.
La iniciativa establece que:
* El teletrabajo no es para todas las personas ni para todos los puestos.
* Nadie puede estar obligado a teletrabajar, ni el empleado puede exigir a la empresa que le de un puesto remoto.
* La compañía debe proveer todos los elementos para el trabajo a distancia, en caso de ser necesarios (computadora, teléfono, escritorio, silla ergonométrica, botiquín, matafuego, conectividad a Internet).
* El empleador debe reconocerle al colaborador remoto los gastos incrementales de teléfono, luz, conectividad y proporcional de alquiler, entre otros.
* Los empleados deben estar inscriptos y protegidos por una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)
* Los teletrabajadores tendrán las mismas condiciones de subordinación jurídica y económica que un trabajador presencial (no son monotributistas)
* En caso que el programa no funcione, se podrá volver a la relación anterior.
Hasta que se apruebe esta iniciativa, desde el Ministerio de Trabajo pusieron en práctica distintas medidas. Una de ellas es el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET) ,al cual las organizaciones se pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo. Hasta el momento, las tres pioneras fueron Telecom, YPF y Cisco.
Cecilia Novoa - © iProfesional.com
* Nadie puede estar obligado a teletrabajar, ni el empleado puede exigir a la empresa que le de un puesto remoto.
* La compañía debe proveer todos los elementos para el trabajo a distancia, en caso de ser necesarios (computadora, teléfono, escritorio, silla ergonométrica, botiquín, matafuego, conectividad a Internet).
* El empleador debe reconocerle al colaborador remoto los gastos incrementales de teléfono, luz, conectividad y proporcional de alquiler, entre otros.
* Los empleados deben estar inscriptos y protegidos por una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)
* Los teletrabajadores tendrán las mismas condiciones de subordinación jurídica y económica que un trabajador presencial (no son monotributistas)
* En caso que el programa no funcione, se podrá volver a la relación anterior.
Hasta que se apruebe esta iniciativa, desde el Ministerio de Trabajo pusieron en práctica distintas medidas. Una de ellas es el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET) ,al cual las organizaciones se pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo. Hasta el momento, las tres pioneras fueron Telecom, YPF y Cisco.
Cecilia Novoa - © iProfesional.com
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