22-6-2010 - Sergio Alejandro, director del suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com, explica cómo se llegó a la nueva norma, los inconvenientes en su aplicación y que consecuencias tendrá para las compañías. El problema de los "parches" legislativos
La Ley 26.597, que entró en vigencia el pasado 2 de junio, sustituye el inciso a del artículo 3 de la Ley 11.544 sobre la Ley de Jornada de Trabajo y deja sin cambios los otros dos incisos.
El nuevo texto indica lo siguiente: “En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración de las mismas podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio -sobre un período de tres semanas a lo menos-, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento. Y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
El inciso a) se refería a los "empleos de dirección o vigilancia", comprendiendo a la vigilancia superior como gerentes, subgerentes o jefes y a la subalterna como vigiladores y serenos.
Excepciones
La excepción contenida en el mencionado artículo quedó circunscripta a la vigilancia superior excluyéndose a la restante. Es decir, no hubo un apartamiento al régimen legal para el personal superior o empleos de dirección.
La Corte Suprema señaló que “el apartamiento de los debates parlamentarios, sólo tuvo recepción cuando ello aconteciera en aras de no sacrificar la regular inteligencia de su texto o tratando de conciliar su preceptiva (Fallos CSJN, T. 258, p. 75)”, pero sin que ello importe dejar de lado los elementos que provengan de los informes que acompañaron a la gestión del nuevo texto legal en la medida de que sean idóneos para clarificar la teleología de aquél.
En este sentido es importante destacar la modificación al texto del proyecto originario, ya que en la Cámara de Diputados se señalaba que “se busca que la excepción abarque no sólo a los que están en puestos de dirección, sino también a los que realizan tareas superiores” y que "no puede sólo ceñirse la excepción a los directores, sino que debe abarcarse también a otros puestos o categorías laborales superiores”.
Esta postura se ratificó al sancionarse en el Senado, cuando se expresó que “la jurisprudencia lo tomaba de una manera equivocada en muchos casos, porque esto estaba destinado originariamente al personal jerárquico y no al que ejercía las tareas concretamente de vigilancia”.
La finalidad de la excepción horaria que consagra el artículo 3 está estrechamente ligada con el ejercicio del poder de dirección del empresario, que en la medida en que es compartido por el personal superior o jerarquizado crea una identificación con la persona misma de aquél, que lleva implícita la atribución de, responsabilidad y de deberes que está más allá de toda limitación horaria.
Como expresa Jorge Rodríguez Mancini los empleos de dirección y vigilancia a los que alude el artículo 3 de la ley de jornada, deben entenderse teniendo en cuenta que la disposición fue dictada en el año 1929 -su reglamentación es de 1933- de manera que después de casi ochenta años de vigencia, resulta necesario adaptar la terminología a los presentes esquemas de organización productiva.
Así, para tal adaptación debe partirse de la idea que descansa en la norma acerca de que se trata de exceptuar a aquellos trabajadores que ejercen de algún modo el mando que les ha delegado el empleador.
Por eso entran en la categoría que está fuera del límite de jornada, desde ya los gerentes, subgerentes, jefes, encargados, y demás ejemplos que menciona el decreto reglamentario 16.115/33.
Pero en cuanto a los trabajos de vigilancia la exigencia es la de que el trabajador en cuestión no cumpla ninguna clase de tarea limitándose a la presencia vigilante.
La expresión "empleos de dirección o vigilancia" utilizada en el art. 3º, inciso a de la ley 11.544, incluye a quienes colaboran con el empleador en la dirección de la empresa (artículo 11, decreto 16.615/33).
Como dijera Saavedra Lamas, "la simple enunciación del principio basta para demostrar que debe ser exceptuado el personal que tiene función de dirección o de vigilancia, de la limitación legal a la duración de la jornada de trabajo, por cuanto en determinadas circunstancias el trabajo o función que desempeña suele y puede ser equiparado a la de los dueños del establecimiento por una parte y por otra, a la imposibilidad de hecho de limitar la jornada, por no tratarse de un trabajo pura y exclusivamente material.
Al respecto cabe señalar que también la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha resuelto que la excepción al régimen de jornada para los empleos de dirección o vigilancia encuentra su justificación en la asimilación de quienes cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a quien representan. Esta circunstancia los excluye del sometimiento a las mismas condiciones de labor impuestas al resto de los subordinados, en virtud de la responsabilidad que importa el cargo que ocupan y que en el aspecto retributivo se halla compensada con ingresos comúnmente más abultados que los de sus subordinados.
De allí la excepción al reconocimiento de suplementos por el trabajo cumplido en horario extraordinario.
Consecuencias
Lamentablemente con la sanción de la ley 26.597, una vez más aparecen "parches" legislativos que son fuentes de mayor conflictividad laboral.
En el mundo moderno, con permanentes cambios a nivel tecnológico, la normativa laboral debe adecuarse teniendo en cuenta las cambiantes exigencias del aparato productivo que inciden en el mundo del trabajo.
La complejidad y desafíos de las organizaciones actuales requieren cierta elasticidad de las relaciones laborales en beneficio de las empresas. Sin ellas no hay empleo.
Como ha expresado Juan Somavia, Director General de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) la competitividad y el desarrollo empresarial deberían convertirse en un objetivo nacional de primer orden en todos los países. La pequeña empresa es la clave para la creación de empleo.
Ninguna estrategia de trabajo decente puede dar fruto si con ella no se estimulan el espíritu empresarial, la innovación y la productividad. Esto requiere un entorno político y normativo correcto, un clima de inversiones apropiado, la inversión en capital humano y la aplicación de políticas sectoriales que mejoren la cadena de valor.
La agenda laboral actual debería focalizarse en la generación de empleo y la reducción del trabajo no registrado.
Fuente: Sergio J. Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com - Especial para iProfesional.com
La Ley 26.597, que entró en vigencia el pasado 2 de junio, sustituye el inciso a del artículo 3 de la Ley 11.544 sobre la Ley de Jornada de Trabajo y deja sin cambios los otros dos incisos.
El nuevo texto indica lo siguiente: “En las explotaciones comprendidas en el artículo 1º, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración de las mismas podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio -sobre un período de tres semanas a lo menos-, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento. Y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
El inciso a) se refería a los "empleos de dirección o vigilancia", comprendiendo a la vigilancia superior como gerentes, subgerentes o jefes y a la subalterna como vigiladores y serenos.
Excepciones
La excepción contenida en el mencionado artículo quedó circunscripta a la vigilancia superior excluyéndose a la restante. Es decir, no hubo un apartamiento al régimen legal para el personal superior o empleos de dirección.
La Corte Suprema señaló que “el apartamiento de los debates parlamentarios, sólo tuvo recepción cuando ello aconteciera en aras de no sacrificar la regular inteligencia de su texto o tratando de conciliar su preceptiva (Fallos CSJN, T. 258, p. 75)”, pero sin que ello importe dejar de lado los elementos que provengan de los informes que acompañaron a la gestión del nuevo texto legal en la medida de que sean idóneos para clarificar la teleología de aquél.
En este sentido es importante destacar la modificación al texto del proyecto originario, ya que en la Cámara de Diputados se señalaba que “se busca que la excepción abarque no sólo a los que están en puestos de dirección, sino también a los que realizan tareas superiores” y que "no puede sólo ceñirse la excepción a los directores, sino que debe abarcarse también a otros puestos o categorías laborales superiores”.
Esta postura se ratificó al sancionarse en el Senado, cuando se expresó que “la jurisprudencia lo tomaba de una manera equivocada en muchos casos, porque esto estaba destinado originariamente al personal jerárquico y no al que ejercía las tareas concretamente de vigilancia”.
La finalidad de la excepción horaria que consagra el artículo 3 está estrechamente ligada con el ejercicio del poder de dirección del empresario, que en la medida en que es compartido por el personal superior o jerarquizado crea una identificación con la persona misma de aquél, que lleva implícita la atribución de, responsabilidad y de deberes que está más allá de toda limitación horaria.
Como expresa Jorge Rodríguez Mancini los empleos de dirección y vigilancia a los que alude el artículo 3 de la ley de jornada, deben entenderse teniendo en cuenta que la disposición fue dictada en el año 1929 -su reglamentación es de 1933- de manera que después de casi ochenta años de vigencia, resulta necesario adaptar la terminología a los presentes esquemas de organización productiva.
Así, para tal adaptación debe partirse de la idea que descansa en la norma acerca de que se trata de exceptuar a aquellos trabajadores que ejercen de algún modo el mando que les ha delegado el empleador.
Por eso entran en la categoría que está fuera del límite de jornada, desde ya los gerentes, subgerentes, jefes, encargados, y demás ejemplos que menciona el decreto reglamentario 16.115/33.
Pero en cuanto a los trabajos de vigilancia la exigencia es la de que el trabajador en cuestión no cumpla ninguna clase de tarea limitándose a la presencia vigilante.
La expresión "empleos de dirección o vigilancia" utilizada en el art. 3º, inciso a de la ley 11.544, incluye a quienes colaboran con el empleador en la dirección de la empresa (artículo 11, decreto 16.615/33).
Como dijera Saavedra Lamas, "la simple enunciación del principio basta para demostrar que debe ser exceptuado el personal que tiene función de dirección o de vigilancia, de la limitación legal a la duración de la jornada de trabajo, por cuanto en determinadas circunstancias el trabajo o función que desempeña suele y puede ser equiparado a la de los dueños del establecimiento por una parte y por otra, a la imposibilidad de hecho de limitar la jornada, por no tratarse de un trabajo pura y exclusivamente material.
Al respecto cabe señalar que también la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ha resuelto que la excepción al régimen de jornada para los empleos de dirección o vigilancia encuentra su justificación en la asimilación de quienes cumplen funciones gerenciales o directivas con el empleador mismo, a quien representan. Esta circunstancia los excluye del sometimiento a las mismas condiciones de labor impuestas al resto de los subordinados, en virtud de la responsabilidad que importa el cargo que ocupan y que en el aspecto retributivo se halla compensada con ingresos comúnmente más abultados que los de sus subordinados.
De allí la excepción al reconocimiento de suplementos por el trabajo cumplido en horario extraordinario.
Consecuencias
Lamentablemente con la sanción de la ley 26.597, una vez más aparecen "parches" legislativos que son fuentes de mayor conflictividad laboral.
En el mundo moderno, con permanentes cambios a nivel tecnológico, la normativa laboral debe adecuarse teniendo en cuenta las cambiantes exigencias del aparato productivo que inciden en el mundo del trabajo.
La complejidad y desafíos de las organizaciones actuales requieren cierta elasticidad de las relaciones laborales en beneficio de las empresas. Sin ellas no hay empleo.
Como ha expresado Juan Somavia, Director General de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) la competitividad y el desarrollo empresarial deberían convertirse en un objetivo nacional de primer orden en todos los países. La pequeña empresa es la clave para la creación de empleo.
Ninguna estrategia de trabajo decente puede dar fruto si con ella no se estimulan el espíritu empresarial, la innovación y la productividad. Esto requiere un entorno político y normativo correcto, un clima de inversiones apropiado, la inversión en capital humano y la aplicación de políticas sectoriales que mejoren la cadena de valor.
La agenda laboral actual debería focalizarse en la generación de empleo y la reducción del trabajo no registrado.
Fuente: Sergio J. Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de elDial.com - Especial para iProfesional.com
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